Quiet quitting – czy “ciche odchodzenie” to tylko trend?

Quiet Quitting, zwany po polsku cichą rezygnacją lub cichym odchodzeniem, to zjawisko, na które niektórzy złowieszczo określają niewidoczną epidemią, a inni sposobem na uzyskanie upragnionego work-life balance. Gdzie leży prawda? Czy quiet quitting jest faktycznie nowym zjawiskiem wiązanym z wejściem na rynek pracy generacji Z, czy może był z nami od zawsze? Wreszcie, jakie benefity mogą zatrzymać pracowników w Twojej firmie? 

Czym jest quiet guitting?

Quiet quitting definiuje się jako sytuację, w której pracownik wykonuje swoją pracę stopniu minimalnym, który pozwala ją utrzymać, ale bez angażowania się i nie wykazuje inicjatywy. Zatem na samym początku warto zaznaczyć, że zjawisko to nie jest procesem „odchodzenia z pracy”, a trzymaniem się zakresu obowiązków i godzin pracy ustalonych w umowie. Z punktu widzenia pracownika, ciche odchodzenie może wcale nie być czymś złym, a jedynie świadczeniem pracy w zakresie, który został ustalony.

Kiedy efektem cichego odchodzenia może być zmiana pracy? Stanie się tak, jeśli pracownik ma inny pomysł na siebie i swoją karierę, a obecne stanowisko jest dla niego jedynie sposobem na opłacenie rachunków czy studiów. W końcu nie każda praca musi być od razu tą wymarzoną, która realizuje nasze ambicje. Technicznie rzecz biorąc, pracownicy, którzy praktykują ciche odchodzenie (tzw. quiet-quitters), nie powinni mieć negatywnego wpływu na organizację. 

Czy quiet quitting to prawdziwe zjawisko, czy jedynie trend? 

Analizując zjawisko cichego odchodzenia, warto odnotować, że ma ono swoje korzenie w mediach społecznościowych, a więc może być jedynie internetowym fenomenem lub trendem. 

Próbę zdiagnozowania tego trendu podjęli specjaliści z instytutu Gallupa, którzy w ankiecie zaangażowania poprosili pracowników o wskazanie, czy są aktywnie zaangażowani, niezaangażowani czy aktywnie niezaangażowani w pracy. Wyniki tej ankiety pokazały, że osoby, które przyjęły taktykę „cichego odchodzenia”, mają wiele wspólnego z tymi, którzy w badaniu wskazali, że są niezaangażowani (odpowiedź środkowa, nie skrajnie negatywna). Nie są oni negatywnie nastawieni do angażowania się w pracę, ale są psychicznie odłączeni od miejsca pracy. 

W raporcie instytutu Gallupa „State of the global workforce 2022” czytamy, że jedynie 21% pracowników na świecie to osoby zaangażowane w pracę. 19% to osoby aktywnie niezaangażowane. To oznacza, że aż 60% pracowników może potencjalnie wejść w proces „cichego odchodzenia”. 

Jak zachowuje się pracownik, który stosuje quiet guitting?

Jak zdiagnozować, czy ktoś w Twoim zespole postanowił dawać z siebie niezbędne minimum? Wśród symptomów cichego odchodzenia specjaliści wskazują takie zachowania, jak:

• nieuczestniczenie w spotkaniach lub bierne uczestnictwo, 
• powstrzymanie się od podjęcia się jakiegoś zadania, wzięcia na siebie roli lidera projektu czy dodatkowych obowiązków, 
• odrzucanie zadań, które nie są wymienione w opisie stanowiska pracy i wymagają innych kompetencji, 
• izolowanie się od zespołu i nieuczestniczenie w spotkaniach integracyjnych, 
• częsta nieobecność. 

Przyznasz, że uważny manager powinien szybko zauważyć takie zachowania. Warto jednak mieć na uwadze, że ciche odchodzenie może wyglądać znacznie subtelniej. 

Quiet quitting może być konsekwencją niesprzyjających warunków pracy. W firmie, w której pracownicy czują się niedocenieni, brakuje zaufania czy komunikacji z przełożonymi, albo mamy do czynienia ze zbyt niskimi zarobkami, trudno będzie pracowników utrzymać. 

Wiele firm szuka przyczyn cichej rezygnacji w pandemii i pracy zdalnej. Jedni widzą tutaj przyczynę pogorszenia się komunikacji i zżycia z zespołem. Inni zaś zwracają uwagę na to, że praca z domu powoduje wypalenie, bo częściej skłania do pracy po godzinach. Jak jest naprawdę? To zależy od pracownika. 

Warto pamiętać, że niektórzy pracownicy wydajniej i lepiej pracują z domu, a widmo powrotu do biur ich wręcz paraliżuje. Inni potrzebują kontaktu z ludźmi i to właśnie w grupie ładują swoje baterie. Tutaj jest ogromna rola managerów w wychwyceniu tego, co działa najlepiej i stworzeniu warunków, w których każdy może czuć, że „to jest miejsce dla mnie”. 

Jak sprawdzić, czy quiet quitting jest w mojej firmie? 

Specjaliści przyznają, że ciche odchodzenie może być niemal niezauważalne. Można oczywiście zbadać zaangażowanie w ankietach pracowniczych i mierzyć wskazania produktywności, jednak ostatecznie to jedynie uważna obserwacja i troska o zespół może wskazać, czy spadek produktywności i entuzjazmu wynika z quiet quittingu, czy może przyczyna jest zupelnie inna. 

Konsekwencje cichej rezygnacji dla firmy

Brak zaangażowania ze strony pracowników będzie odbijał się na wynikach finansowych organizacji. Z kolei rekrutacja i szkolenie nowej osoby to koszty, niekiedy nawet pięciokrotnie wyższe, niż utrzymanie pracownika. 

Prawdopodobnie właśnie dlatego organizacje tak żywo zareagowały na pojawienie się trendu w mediach społecznościowych. 

Jak radzić sobie z quiet quittingiem? 

Quiet quitting to zjawisko, o którym nie mówi się jeszcze zbyt dużo w polskiej rzeczywistości. Warto jednak uczyć się na błędach pracodawców z innych krajów, by tworzyć organizacje, w których to zjawisko po prostu nie będzie istniało. Jak? Przyjrzyj się temu, czego i jak wymagasz od pracowników. 

Ciche odchodzenie jest najczęściej konsekwencją przepracowania. Oczekiwanie, że pracownik będzie odpisywał na wiadomości po godzinach, zostawał w pracy do późnych godzin czy brał na siebie obowiązki, które wykraczają poza jego kompetencje, to prosta droga do wypalenia i przepis na porażkę. Przede wszystkim kontrakt między pracodawcą a pracownikiem, musi opierać się na zaufaniu i konkretnych, jasnych zasadach. 

Współpraca powinna opierać się na wzajemnym zrozumieniu tego, że praca jest przede wszystkim transakcją biznesową, w której szacunek należy się każdej ze stron. Odpoczynek i możliwość odcięcia się od obowiązków powinny być oczywistością, a managerowie powinni pilnować, by pracownicy odpoczywali. Z kolei ustalenie obowiązków i ewentualnych zadań dodatkowych powinno być poprzedzone analizą, czy faktycznie zakres pracy będzie do wykonania w zakontraktowanym czasie. Oczekiwanie, że pracownik będzie poświęcał prywatny czas na nadgonienie zadań, szybko prowadzi do zniechęcenia i poczucia, że praca zajmuje zbyt wiele czasu. 

Dlaczego ludzie odchodzą (po cichu i głośno)?

Agencja Jobtrain podaje, że 50% pracowników zmienia pracę w poszukiwaniu wyższego stanowiska i lepszego wynagrodzenia. Warto zatem zdefiniować ścieżki kariery i awansu w ramach poszczególnych ról. 

75% kandydatów zdecydowanie nie poświęciłaby swojego prywatnego życia dla wyższych zarobków. 

Każdy z nas kwitnie w innym środowisku. Jeśli zatem oferujesz różne modele zatrudniania (zdalne, workation, hybrydowe i własne biurko w biurze), masz większe szanse na znalezienie zaangażowanych pracowników. 

3 sposoby, których możesz spróbować już dziś: 

1. skup się na managerach – instytut gallupa podaje, że jedynie 1 na 3 managerów jest zaangażowany w pracę. Ich zaangażowanie lub brak przenosi się na zespoły. Warto zatem przyjrzeć się temu, jak wygląda praca poszczególnych managerów i wspomóc ich w takich wyzwaniach jak radzenie sobie ze stresem, wypaleniem, motywowanie pracowników itp. 
2. Zadbaj o poczucie sensu – pracownicy, którzy myślą, że ich praca nie ma znaczenia i do niczego nie prowadzi, to właśnie ci, którzy będą najmniej zaangażowani. Warto zatem zadbać o to, by wiedzieli, w jaki sposób ich codzienne działania wpływają na wyniki firmy i realizację celów, a także jak mogą rozwijać się na danym stanowisku. 
3. Nagradzaj i doceniaj – od zwykłego „dziękuję”, po premie czy programy wspierające rozwój, każde działanie, które pokazuje, że widzisz i doceniasz pracę, będzie działało pozytywnie na zaangażowanie pracowników. 

Z pewnością nie zaszkodzi również budowanie poczucia wspólnoty w zespole, na przykład podczas spotkań integracyjnych. 

Benefity pozapłacowe to z kolei propozycja dla tych organizacji, które zadbały o solidne podstawy. Jeśli wynagrodzenia są kiepskie, a Ty masz w firmie toksycznych menadżerów, to żadna karta multi sport czy owocowe czwartki nie pomogą. Wszelki dodatkowe bonusy (integracje, piłkarzyki itp) należy zatem traktować jako wisienkę na torcie. W innym wypadku pracownicy (byli lub obecni) szybko wytkną Ci hipokryzję na internetowym forum, zdecydowanie odradzając aplikowanie w następnej rekrutacji. 

Dlaczego trend cichego odchodzenia stał się tak popularny? 

Choć quiet quitting wiążemy z pokoleniem Z, to warto uświadomić sobie, że nieangażowanie się w pracę nie jest niczym nowym. Co zmieniła generacja Z?

• Zaczęła głośno mówić o problemach w organizacjach, 
• stawia granicę między życiem prywatnym i zawodowym, 
• wyraża sprzeciw wobec kultu pracy,
• chce czuć satysfakcję z tego, co robi w życiu, niekoniecznie w pracy. 

Quiet quitting możemy zatem uznać za swego rodzaju korektę w relacji między pracownikiem i pracodawcą, w której praca przestaje być sensem życia, a staje się jasno sprecyzowaną transakcją biznesową. Czy to coś złego? To zależy. 

Jeśli widzisz zachowania, które świadczą o tym, że dany pracownik daje z siebie minimum, dobrze jest wyciągnąć do niego rękę i dowiedzieć się, czy jego postępowanie jest wyrazem stawiania granic (jak robi to generacja Z), czy może efekt wypalenia zawodowego. 

Kiedy wspierać quiet quitting?

Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że ciche odchodzenie to problem, z którym jak najszybciej należy sobie poradzić. Jeśli jednak spojrzymy na to zjawisko z punktu wiedzenia pracownika, możemy dostrzec, że jest to mechanizm radzenia sobie z wypaleniem, przepracowaniem lub próba realizowania planów zawodowych. Warto pamiętać, że nie każda praca jest spełnieniem marzeń. Trudno też winić kogoś za to, że dąży do znalezienia dla siebie lepszego miejsca. Czy zatem pracodawca może wspierać quiet quitting? 

Jeśli pracownik wywiązuje się ze wszystkich obowiązków na czas, nie wchodzi w konflikty i nie wpływa na zmniejszenie zaangażowania w zespole, to ciche odchodzenie należy postrzegać bardziej w kategoriach poszukiwania dla siebie miejsca na świecie. Uważny przełożony może rozmawiać z pracownikiem i – jeśli jest taka możliwość – zaproponować mu przeniesienie na stanowisko, które będzie dla niego bardziej atrakcyjne. 

Warto przede wszystkim przyjrzeć się środowisku pracy i temu, jakie warunki współpracy proponujemy zatrudnionym i czego tak naprawdę od nich oczekujemy.

Quiet quitting vs quiet firing

Ciche odchodzenie to zjawisko, które dotyczy pracowników, ale pracodawcy również mają swoje za uszami. Quiet firing to działanie managerów, którzy subtelnie próbują zachęcić konkretnych pracowników do odejścia z pracy. Robią to, przydzielając im pracę, której nie lubią, pozbawiając ich szansy na awans itp. Zatem zanim zaczniesz szukać winnych wśród zatrudnionych, warto przyjrzeć się sposobom zarządzania kadry managerskiej. 

Quiet quitting nie taki zły, jak go malują

W gruncie rzeczy zjawisko cichego odchodzenia ma swoje pozytywne strony. To znak, że następuje zmiana sposobu myślenia i priorytetów, w których najważniejsze stają się równowaga i zdrowie psychiczne. Quiet quitting jest zatem dla niektórych mechanizmem obronnym, który może zapobiec wypaleniu zawodowemu, przyczynić się do lepszego samopoczucia i aktywnego kształtowania tego, jak wygląda nasze życie zawodowe. W zjawisku tym chodzi przede wszystkim o to, by uświadomić sobie, że życie poza pracą jest równie ważne, jeśli nie ważniejsze, od sukcesów zawodowych czy uczestnictwa w niekończącym się wyścigu rozwijania kompetencji, czy konsumpcjonizmu.  

Czy benefity mogą zatrzymać zjawisko cichego odchodzenia? 

Firmy prześcigają się w oferowaniu pracownikom kolejnych benefitów, które miałyby przyciągnąć specjalistów i spowodować wzrost lojalności pracowników. Jednak trzeba zdać sobie sprawę z jednej szalenie ważnej rzeczy: benefity nie zastąpią zaufania, komunikacji, ustalenia i przestrzegania zakresu obowiązków, odpowiedniego wynagrodzenia, czyli tego wszystkiego, co powinno być podstawą relacji między pracownikiem i pracodawcą. Właściwie dobrane benefity mogą być dodatkiem, który da firmie przewagę konkurencyjną na rynku pracy.

Na przykład vouchery na przeżycia mogą być: 

• miłym sposobem na świętowanie ważnych chwil w życiu pracownika i firmy, 
• źródłem pomysłów na ciekawe integracje (np. w formie wyprawy off road, wspólnego lotu balonem czy wyjścia do escape roomu), 
• rozwiązaniem, które urozmaici imprezę jubileuszową, 
• sposobem na zaoferowanie unikalnej oferty w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. 

Jeśli Twoja organizacja jest gotowa na zaoferowanie pracowników ciekawych benefitów, chętnie pomożemy w ich dostarczeniu. Wystarczy, że wypełnisz formularz kontaktowy.